I lavoratori sono sempre più preoccupati rispetto alla loro condizione lavorativa e contrattuale. La preoccupazione aumenta visto che, non bastasse la precarietà, possono essere molti i fattori da cui può dipendere la perdita del lavoro.

Per stabilire l’esistenza della giusta causa di licenziamento, occorre accertare che mancanza commessa dal dipendente risulti tale da far venir meno la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente. La mancanza deve essere considerata e valutata nel suo contenuto obiettivo e nella sua portata soggettiva e deve quindi essere tale da esigere sanzioni non minori di quella massima, cioè il licenziamento.

Per accertare l’eventuale ingiusta causa è consigliabile ricorrere a una consulenza legale: per esempio, www.consulenzalegaleitalia.it. Non esiste giusta causa o giustificato motivo oggettivo quando: non sussiste il fatto contestato o il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione diversa.

In certi casi, è ancora più importante chiedere una consulenza legale: per esempio quando si è soggetti al fenomeno di mobbing. Un fenomeno tristemente noto sul luogo di lavoro. Purtroppo, in Italia, non abbiamo una legge sul mobbing, di conseguenza c’è stata una rivalutazione dell’art. 2087 c.c., il quale sancisce una serie di obblighi del datore di lavoro di tutela, nell’ambiente di lavoro, dei diritti fondamentali e assoluti del prestatore di lavoro alla salute ed alla dignità umana e sociale.

Il licenziamento per giusta causa ed il licenziamento per giustificato motivo soggettivo sono entrambi dei licenziamenti disciplinari. Costituisce ius receptum in giurisprudenza il principio secondo cui le nozioni di giusta causa e di giustificato motivo soggettivo di licenziamento si distinguono con riguardo alla maggiore gravità della violazione contrattuale addebitata al dipendente licenziato per giusta causa rispetto a quella della violazione addebitata per giustificato motivo.

Il giudice adito per la dichiarazione di illegittimità di un licenziamento disciplinare, con la contestazione dell’esistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso, è tenuto alla valutazione della proporzionalità della sanzione del licenziamento rispetto alla gravità del fatto addebitato al lavoratore e dallo stesso commesso.

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